(圖：KIST聯盟學校領導人領導力躍升培力計畫參與學員合照)
KIST聯盟在協助學校轉型工作，主要在協助學校同仁建立新的願景圖像(Vision，V)、激勵同仁發展(Motivation，M)外，連結與校準各種轉型計畫與推進改變策略(Alignment，A)，如何與學校夥伴一起透過VAM推進，KIST聯盟擴展VAM、透過5P的框架，整合現場實務工具，協助領導人推進學校轉型或專案任務推進的工作。
本文重點摘要：
- KIST學校發展框架
- 人才發展重點：帶人與處事
- 學校轉型發展5P框架
- 累積small win
這次在KIST領導力躍升培訓專案計畫(KIST LEAP培育計畫)中，拯民國小林郁杏校長與柱督對於「人才發展」這個課題，提供參與同仁KIST聯盟領導工坊中，李吉仁教授協助KIST領導人透過VAM與5P的轉型領導力架構，透過工作坊學員個人助人或受協助經驗，分享個人專業成長過程中人才發展的重要元素，我整理一下參與同仁在工作坊聊天室與分組分享重點，提供學員與其他KIST夥伴參考，讓大家更理解VAM與5P的發展架構，如何運用在學校轉型工程中。
學校轉型的過程，不僅僅是轉型工作的推動，其實更重要的是參與者人才發展，領導人如何以身作則，在成長目標設定、自我與他人能力解析等工作下，以成長心態為基底，刻意練習各種實踐方案，領導人再透過KIST聯盟提供的IDP(個人發展計畫)與O3(一對一對話)，提升領導人「帶人」的素養，以協助同仁發展與成功，展現「發展導向的領導力」。
學校轉型通常是在現有體制下進行，除了原有的學校運作工作外，需要進行學校文化轉型，以及大大小小的新專案，依據轉型願景擬定推動策略、轉型目標外，梳理出關鍵路徑(Path)關乎學校推動的方向是否清楚，如何運用專案管理推進策略(Priority)進行策略優先推進項目、管理進度、評估檢核、修正方案與調整節奏等，都會關乎後續專案推進的掌握與參與者體驗，以及最終轉型成果是否達標的關鍵。
5P框架可以應用在學校轉型整體工程大範圍的情境中，例如KIST聯盟學校針對學校轉型工作，進行策略規劃藍圖與專案推進(SPTS)，就是運用5P框架；學校亦可以針對較小的特定議題中，例如本次工作坊針對學校人才發展課題，也可以運用5P框架，協助同仁進行系統性思考與規劃行動。KIST聯盟所提供的SPTS(策略藍圖規畫)、IDP(個人發展計畫)、O3(一對一晤談)、MM(Mentor & Mentee人才發展導師教練配對)、專案管理等機制，則另文分享。
以下是針對參與學員的領導實務經驗分享，可以有哪些具體做為，歸納於5P框架，在學校中領導人進行人才發展規劃與行動時，透過VAM與5P框架，提供給學校領導人參考。
一、以終為始 Purpose：建立共同願景、團隊文化(核心價值與做法)、學生圖像
- 以願景與信念，激發同仁發展熱情
- 孩子的成就與成長是我們共同的目標(柱督補充)
- 信念：每個人都能學習與發展
- 先讓老師有圖像，如參訪其他KIST學校
- 先有共同語言才好溝通..
二、以身作則 Pinnacle：發展導向的領導力
- 把夥伴的成長，當作領導人的當責。(柱督補充)
- 領導人應持續自我反思。
- 情緒接應，分類挑戰層次，做得來的給出肯定，待發展的代入任務角色，有示範和發展的意識陪著做。
- 校長保持與處室中階領導人更新狀態（溝通合作心態，不斷更新提升合作默契），賦權增能創造更大的影響力。
- 善意關心，不是交付任務。小組共做，不是單打獨鬥。
- 陪伴與支持信任，降低不安感 。
- 校長協助團隊信任感的建立非常重要，有助於團隊共同前進。
- 覺察自己的弱項，看見部屬的亮點，建立關係後，看見亮點，進而請益。
- 領導人應寧靜自我，傾聽需求，進而發揮影響力 。
- 領導人的包容、等待和分享很重要 。
- 領導人對被領導人的認識，信任與放手(『放手，不是放生』)。
三、發展人才 People：連結夥伴的IDP/O3
- 重視個人發展速度與動機（尊重差異）、能力。
- 鼓勵同仁提出需求，降低不安感，要給老師吃定心丸。老師需要鼓勵！建立安全感 。
- 「在研習課程中產出可執行的方案」減少孤軍奮戰的壓力。
- 對主任發展策略：練習私下對教師的感激；我覺得領導人能個別表達感激對溝通相當有效益。
- 組成校內共備社群，邀請老師在課堂中實做方案，分別在期中與期末進行校內分享，並互相回饋所看見的亮點以及可以更好的地方。
- 協助主任發展轉譯能力：主任做為重要的轉譯者（同時也是夾心餅乾？）如何做好對校長的向上管理及對老師的向下管理，去共創出一個好的協作文化。
- 不管是在哪個層級都很重視給老師的實質支持和有意識的陪伴，在這個基礎上推動目標和績效
- 校長和主任需要刻意練習去和教師們一對一對談，了解關心
- 有效的溝通是達成目標的關鍵之一，在達成目標過程需有意識觀察教師與團隊的動能與需求，方能有效推動目標的執行。
- 遇到比較挑戰的題目實需要有人on call支持，成長的過程比較安心 。
- 有合宜對象，做好兼聽則明 (同儕與mentor機制)。
- 引進外部資源：領導力、coach。
四、關鍵路徑 Path：運用SPTS工具建構人才發展策略藍圖
- 結合學校發展目標，領導人應規劃學校人才發展路徑，提供人才發展與發揮的舞台。(柱督補充)
- 領導人對老師發展的策略：（目標）切小一點，陪著做，讓規劃與願景透明有共識，清楚知道路徑；領導人能預想被領導人接下來的挑戰，會讓人感受到被看護的善意和安全感。
- 重要路徑中，納入學校日常運營重點與人才發展項目：1.善意溝通2.激勵發展3.做好決策。
- 系統思考/全局觀
- 專案聚焦與整合：『任務整合，一魚多吃』。
- 設定大/小目標 明確問題，讓人才發展的投入意願門檻降低。(柱督補充)
五、要事第一 Priority：運用專案管理機制，推進改變策略
- 確認當責(ARCI)：「治大國，若烹小鮮」以簡馭繁的治校之道。 在夥伴的需求上看見自己的責任。
- 培養專案召集人一起打群架，行政教學都不孤單。(ARCI)
- 關鍵路徑+時間因素，是推進是否順利的關鍵
- 建立會議習慣與會議流程、會議模式 (透過會議討論溝通，讓主任能了解組長的需要與夥伴間的協助)
- 重要專案的推進與檢核，在行事曆上的定期會議是必要的。
- 前瞻遠見，將學校的三年藍圖初步安排，能捨能得。
- 能捨能得、盤點現況排出優先目標、要事第一
- 找出解方，確實執行 規劃時間
- 主任重點發展：專案管理能力、溝通能力
- 校長：盤點資源能力、發展共同願景與目標、要能掌握主任狀態
- 定期長期討論：教師團隊大家一起打群架，面對新挑戰需要定期長期討論溝通，而不是單打獨鬥。
建立small win，看見改變的可能
偏鄉學校的經營挑戰，問題複雜且積習已久，要改變或翻轉談何容易，這次工作坊的目標，在於協助參與培訓領導人，規劃一個學校改變計畫，透過這個改變計畫的推進，結合KIST聯盟所提供的VAM與5P架構，連結學員的現場實務刻意練習，針對目前學校發展痛點，可以有效的推展，持續累積成功經驗(small win)，並且真實看見改變是可能的，提升參與者與學校同仁的效能感，號召更多夥伴，一起捲起袖子，往更好的下一階段前進。