管理大未來
新管理正在淘汰舊商業
天下文化書坊 作者：哈默爾 Gary Hamel、比爾．布林 Bill Breen
原出版日期：2007年10月25日
大象與跳蚤，預見組織與個人的未來，作者：查爾斯．韓第( Charles Handy )，作者將自己由傳統大象生活方式到跳蚤的生活方式加以描述，在大象工作職場，天天被困於固定的工作時間，或乏味的工作性質上，或做不完的工作壓力下。許多在大公司任職的人，都是被動事，來什麼做什麼，不會主動創新。但是有穩定的薪水、組織歸屬感、研習進修大多公司免費提供。在跳蚤工作職場，收入不穩定、生活孤單又恐懼、學習進修自費。但是自由獨立、時間自己安排﹙放假日、學研究、賺取收入等﹚、熱情跳脫傳統思維，堅持有夢最美。然而管理大未來是結合大象與跳蚤的優點，發展出來的管理。
哈默爾這本新著的核心論點在於：未來管理以及具競爭力的組織，必須能夠充分反映人性中對自主性的需求，從而釋放個人無窮的創新能量。個人的創見不應因組織程序規範而受到壓抑、管理權威不應建立在「資歷」、「頭銜」上，更不應該凌駕個人自主意願；而個人對組織使命的認同與行為自主權才是創新與成長的原動力。「人」、而非「技術」，才是組織與管理的核心，而創新的潛能必須回歸人性的本質。
環境變遷的腳步愈來愈快，讓愈來愈多的企業措手不及。企業領導人更替的速度比以往更快，競爭優勢也變得稍縱即逝。網際網路的出現迅速將主導權由製造者手中轉移到消費者手中。今日，在近乎完美的資訊世界裡，消費者擁有前所未有的控制權，於是，平凡的產品與服務將愈來愈難以生存下去。
管理創新的力量。
l 著手管理科學研究。1900年代初期，奇異公司將愛迪生最著名的發明—工業 研究實驗室，改善得更完備具全。在二十世紀前半，奇異在美國取得了比其他公司更多的專利權。
l 配置資本。杜邦是發展出資本預算技術的先驅，它在1903年代初期率先使用投資報酬率的計算方法。杜邦所發展出來的決策工具使它成為美國的企業巨人。
l 管理無形資產。寶僑現在能在日常消費品產業雄霸一方，全要歸功於它在1930年代初期，開始更正式看待他們品牌管理方法。透過無形資產來創造價值是一項創舉。
l 擷取每位員工的智慧。豐田成為全世界獲利最利最高的汽車製造商。它讓員工自願不斷追求高品質與高效率的卓越能力。豐田相信「平凡」的員工也具備解決複雜問題的能力，四十多年來，這個信念不斷為豐田汽車帶來持續性的改善。
l 建立全球聯盟。Visa是世界上第一個「虛擬」企業，它的成功來自組織創新。
創新的民主。Gore公司的管理模式，吸引我的注意，管理的創新者比爾‧戈爾，於1958年創業，戈爾與同事願意公然反抗許多神聖不可侵犯的管理原則。他們逆向思考的成果，你必須親目到Gore公司的總部或是工廠裡，而你將會發現以下這些現象。
u 格狀而非階層組織。Gore公司既没有管理階層、也没有組織圖。只有少數幾個人擁有頭銜，而沒有一個人有頂頭上司。Gore的核心營運單位是自我管理的小型團隊，他們的共同目標只有兩個︰「賺錢與玩樂。」在格狀組織中，同一個層級中有許多交叉點，在人際的細密網絡中，資訊可向各個方向傳遞、不受任何中間傳遞者的阻礙。
u 没有老闆，只有許多領導者。領導者的身份並非由資深領導者指派，而是同儕共同認可的情況下，某人才能成為領導者。由於團隊可自由將領導者解職，因此，由同儕選出的領導者必須不斷贏得同事的擁戴才能保有權力。
u 「保姆」而非上司。每位新人都會有一位「保姆」，而保姆的職責就是要幫助這位新同事根據他的技能找到最需要這種才能的團隊。
u 自由實驗。Gore公司創新機制的主燃料是員工的個人自由時間。所有的員工每星期都有半天的「涉獵時間」，他們可以從事自己想進行的任何創新，只要完成了自己的主要職責就行。在高度信任、没有恐懼的組織裡，員工不需要別人的監督；他們需要的是引導與支持。
u 只有承諾，没有派工。所有的承諾都是你自己做出的承諾。工作不是經由指派，而是靠員工自願承接；由於員工績效評量與報酬是根據每個人對團隊的貢獻度來決定，因此員工都想要承擔多一點的工作。
u 備受激勵同時要求極高。員工每年都必須接受詳盡的同儕評鑑。貢獻愈多，所獲得的褒獎與報酬就愈多。新進員工在Gore工作滿一年之後，將有12﹪的薪資是以股票的形式給予。所以公司愈賺錢，員工的財富就會愈多。
u 規模大卻覺得親近。不同功能的近距離共事可加快產品上市的速度，同時促使每位員工專注在滿足顧客的目標上。公司鼔勵員工面對面溝通，而非仰賴電子郵件。
u 專注但没有核心事業。Gore公司分為布料、電子、醫療與工業四個事業部，員工在「涉獵時間」，他們可以從事自己想進行的任何創新，所以公司的產品超過一千種，它那「將少數獨步全球的專精能力轉換成多不勝數產品種頪」的本領非常聞名。
u 堅持不懈與低風險。Gore並不需要為決心與堅持付出巨大代價，因為它只有在所有的關鍵性疑慮都解除之後，才會對某個專案進行大規模的投資。
以進化性優勢為目標搜尋Google裡的創新。Google的營收仍然是100﹪來自搜尋服務的廣告獲利。將全世界資訊組織起來是Google的遠大志向。一流的人才只想與一流的人才共事，因為這樣的同事才刺激思考並加速學習。欲入會者須通過該會的「門薩測驗」，以證明申請人之智商為當地人口中最高的2﹪等級的智力測驗難題，才算合格。聘雇的最後決定通常要經過由資深員工與主管所組成的聘雇委員會詳盡審核後，才會底定。這是一個極為嚴苛的篩選流程，但它可確保平庸的人不會進入公司。所以現代人没去過Google，就落伍了。有問題找Google大神就對了。
管理大未來，這本書讀完後，讓我想起我最常去吃的綠海餐廳，它是吃簡餐和喝飲料的地方，位於宜蘭市女中路靠近文化中心，不論假日或非假日都要先訂位才有位子，生意超好，我觀察他的管理方式，它很重視第一線員工的服務態度、熱情。對顧客的服務很好。我第一次去綠海吃飯，因為没訂位，所以没位子客滿了，服務生先跟我說抱歉，並問我下一個時段方便嗎？我說改次再吃，他給我名片並再名片上蓋有下次吃飯九折優惠，跟我說抱歉，希望下次有機會為我服務。第二次去綠海我這次有先訂位，服務生幫忙開門，全體員工一起說歡迎光臨，專門的服務員帶路，看菜單，點完菜，他告訴我們洗手間的方向，洗手間空間大很乾淨、很漂亮、有小孩專用馬桶很特別。帶小朋友去，他們給小朋友專用餐組，很可愛，我老婆喜歡綠海的氣氛、餐點。綠海的服務生有人會折氣球。幾分鐘的時間，許多小朋友手中都有造形氣球，有狗、花、劍等可愛造形氣球，小朋友很高興。綠海的管理方式，很重視顧客滿意度，貼心的服務，湯、飯、沙拉球、水無限供應，而且常來問你有没有需要服務的地方，最重要的是不收小費，餐點平價不貴。算一算去年大約去吃十次以上，特別節慶不加價，而且會有不同節慶的佈置。所以朋友來宜蘭玩，都帶他們去綠海用餐。我是他們忠誠顧客。
管理大未來，新管理正在淘汰舊商業。新管理方法，雖然不錯但要完全適用在舊的企業上是行不通的。很多新的管理者，他們從舊管理模式跳脫出來，找一些認同這新模式的人，共創事業，其成功的機率比較高。舊的企業，雖然無法完全接納新的管理模式，但他可以在企業中，獨立一個部門，專門研究創新的產品，如何加強第一線員工的服務，如何讓顧客滿意，進而成為忠誠的顧客。
